Особливості працевлаштування за строковим контрактом для майбутніх матерів
Особливості працевлаштування за строковим контрактом для майбутніх матерів.
Abstract: У статті розглядаються
-
- особливості працевлаштування за строковим трудовим договором.
- Аналізується можливість звільнення майбутньої матері без можливості написати відпустку по догляду за дитиною на прикладі ситуації у Львівській Торгово-Промисловій Палаті і відповідність цього трудовому законодавству.
- Розглядається ситуація після звільнення – стаж, виплати, тощо.
- Висновки
Строковий трудовий договір
(на основі статті з ipst.com.ua)
Ознаки трудового договору та трудової угоди в контексті діючого трудового та цивільного права дуже споріднені, тому важливо для робітника розуміти у чому їх принципова різниця: те, що в першому випадку (трудовий договір) предметом угоди виступає жива праця людини, тобто сам працівник, а в другому (трудова угода) – матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру. Трудовий договір регламентується нормами ст.21-25 КЗпП України. За трудовим договором працівник набуває відповідних прав та обов”язків: приймається на роботу (посаду) наказом по підприємству, на підставі власної заяви, у відповідності до штатного розпису підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою; працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, соціальні пільги, компенсації; працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, ведеться трудова книжка та інше. У відповідності до цих ознак це кваліфікується як трудові відносини між працівником та роботодавцем. Трудовий договір укладається як в усній, так і письмовій формі. Переважною (відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП) є письмова форма, додержання якої обов’язкове під час організаційного набору працівників.
Трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк (безстроково) ст.23 КЗпП України. Проте в окремих випадках він може укладатися і на певний строк (встановлений за погодженням сторін) або на час виконання певної роботи. Зокрема, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи, або умов їх виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Приведемо деякі пункти типового строкового трудового договору :
…
…..
Зміни, припинення та розірвання Договору13. Зміни та доповнення до цього Договору вносяться тільки за згодою сторін, складеною в письмовій формі.14. Цей Договір припиняється:а) після закінчення строку дії Договору;б) за згодою сторін;в) з ініціативи роботодавця до закінчення строку дії Договору у випадках, передбачених законодавством (ст.40, 41 КЗпП України) та цим Договором;г) з ініціативи працівника до закінчення строку дії Договору у випадках, передбачених законодавством (ст.39 КЗпП України) та цим Договором;д) з інших підстав, передбачених законодавством.15. При достроковому розірванні Договору у разі невиконання чи неналежного виконання сторонами зобов'язань, передбачених Договором, він розривається з попередженням відповідної сторони за два тижні.Термін дії та інші умови Договору16. Строк дії Договору з 02.01.2009. до 30.06.2009.Договір набуває чинності з моменту його підписання сторонами.17. Умови цього Договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін у письмовій формі.
Як бачимо, у даному випадку роботодавець зі своїх міркувань вважає що вигідніше тримати робітника на піврічних строкових договорах, і дозволити собі можливість звільнити працівника без зобов’язань, які б він ніс у випадку звільнення не за 2п 36ст КЗПП. Зауважте – строковий договір має заключатися не виключно з ініціативи роботодавця – а за погодженням сторін і в окремих випадках. Нажаль пересічні працівники не є обізнаними зі своїми правами. Якщо ви прийшли на цю сторінку ПЕРЕД тим як погодитися підписати подібний строковий договір «з постійним продовженням» - пропонуємо вам двічи подумати перед тим як погодитися, адже ви не будете знати що вас чекає більше, ніж в даному прикладі, півроку наперед. На нашу думку, краще спробувати підшукати роботу, де зацікавлені у вашій праці на більш довгий термін, адже ніхто не хоче відчути себе у ролі «відпрацьованого матеріалу». Можлива ситуація, що ваш работодавець запропонує вам кращі умови праці.
Можливість звільнення матері що працювала за строковим трудовим договором
Народження дитини це завжди радість, і відповідно обмежений час вийти з домівки для захисту своїх прав. Припустимо, працівниця вийшла у декрет 26.06, а строковий трудовий договір завершується 30.06. Відповідно до КЗПП роботодавець не має права звільнити жінку що знаходиться у декреті. Декрет надається на 56 днів, відповідно на місце працівниці наперед підшукується новий робітник. (Скорше всього з ним заключать строковий договір до дня коли ви маєте вийти з декрету). Через 54 дня жінка приходить на роботу – написати заяву по догляду за дитиною на три роки, і дізнається – що її звільнено в зв’язку з завершенням строкового трудового договору за п.2. ст 36 КЗПП. Перша думка – незаконно!. Але розлянемо ситуацію детальніше:
Так, відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або до шести років згідно з ч. 6 ст. 179 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок провадиться також у випадках їхнього звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більш як три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.
Але ж – жінка просто хотіла піти у відпустку по догляду за дитиною на три роки, яка гарантується державою. А її питають – а ви можете вийти на роботу – хоча б на день(J)? працевлаштуємо без проблем. В більшості випадків жінка не має такої можливості – адже дитина потребує постійного догляду.
Норми закону:
Якщо жінка відмовилася від працевлаштування за спеціальністю без поважних підстав, вона може бути звільнена з роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП, навіть якщо після закінчення строку трудового договору пройшло два чи три місяці. В цьому випадку трудовий договір не буде вважатись продовженим на невизначений строк, оскільки після закінчення строку мала місце вимога власника про припинення трудового договору (ст. 391 КЗпП).
Теоретично, жінка могла б спробувати погодитися на запропоновану роботу, вийти – та написати заяву про надання три річної відпустки по догляду. Але чи багатьом захотілося би так бавитися.Dura lex sed lex...
Результат – дитина і трудова на руках. Роботодавець свої зобов’язання виконав. І жінка перед масою питань, що робити, як бути зі стажем і що нести в собес.
Чому так сталося – тому що жінка погодилася при працевлаштуванні на постійну вакансію – на серію строкових договорів. Чи міг роботодавець залишити трудову на три роки – без сумніву. Але залишимо цей вибір на соціальній відповідальності працедавця.
Не хочете попадати в таку ситуацію – не погоджуйтеся на працевлаштування за строковим трудовим договором.
Ситуація після звільнення – стаж, тощо.
Далі наведемо декілька витягів з законодавства, що допоможуть вам зробити перші кроки.
Стаття 14 закону україни про допомогу сім’ям з дітьми
Особам, які працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання або у фізичних осіб, допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку призначається на підставі витягу з наказу (розпорядження) роботодавця про надання особі, яка фактично здійснює догляд за дитиною, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Особам, зареєстрованим у державній службі зайнятості як безробітні, допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку призначається на підставі довідки державної служби зайнятості.
Як бачимо – жінка зробила собі ще одне завдання. Адже наказ вона не отримає в зв’язку з звільненням, а у державній службі занятості вона не перебувала на обліку оскільки вчора її звільнили – більше того принаймі у Львівській службі занятості кажуть, що жінка не має ставати до них на облік, оскільки хоче перебувати у відпустці по догляду за дитиною.
Це питання мусите вирішити в кожному випадку окремо. Ви вже здогадалися коли б цієї проблеми не було – коли б не було строкового договору.
Тепер відносно стажу – наведемо витяг з
ПЕНСІЙНИЙ ФОНД УКРАЇНИ
ЛИСТ
від 25.06.2008 р. N 10842/02-10
Щодо зарахування до стажу роботи періоду догляду за дитиною
Отже, час догляду за дитиною у період до 01.01.2004 року зараховується до страхового стажу непрацюючій матері (до досягнення нею 3-річного віку) чи працюючій особі, якій у встановленому законом порядку надана відповідна відпустка по догляду за дитиною до 3- та 6-річного віку.
Починаючи з 01.01.2004 року час догляду за дитиною, в даному випадку до досягнення нею 3-річного віку, зараховується до страхового стажу у разі отримання відповідної допомоги (за даними, що містяться в системі персоніфікованого обліку).
Згідно зі статтею 14 страхувальниками таких осіб відповідно до вказаного вище Закону є підприємства, установи, організації, військові частини та органи, які виплачують допомогу.
Час неоплачуваної відпустки по догляду за дитиною з 3-х до 6 років не зараховується до страхового стажу.
Відповідно ці питання ви маєте задати у собезі.
Висновки
Висновок один – добре подумати над прийняттям рішення погодитися на строковий трудовий договір – поважайте себе і свою працю.
У випадку, якщо ви вирішете продовжити трудову суперечку у суді, надаю ще один корисний документ:
ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДУ УКРАЇНИ
ПОСТАНОВА
від 6 листопада 1992 року N 9
Про практику розгляду судами трудових спорів
9. При розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП).
Передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв'язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи.
Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.
Успіхів!
